Prestaciones e Incentivos.

Las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas  por la organización/empresa para incrementar de manera indirecta el monto total del salario percibido por el colaborador, son los factores que de manera adjunta al salario nominal recibe en dinero o en especie y que significan un ingreso adicional o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador.
Las prestaciones e incentivos de una empresa 
Involucra obligatoriedad para patrones y empleados por lo que no pueden ser renunciables o cambiadas marcan el mínimo que deberá de cubrir la labor realizada; son normativas y señaladas en la ley federal del trabajo donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo. Tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo. 

Las llamadas prestaciones de Ley son: 

• Jornada de Trabajo: número de horas a laborar por día. 

• Descansos: periodos de interrupción durante el día y los días de descanso obligatorios 

• Vacaciones: señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento familiar 

• Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante los días de vacaciones 

• Aguinaldo: se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos anuales del trabajador. 

• Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formación didáctica de los trabajadores que les permitan ser mas eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de estas. 

Incentivos 

Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organización a sus trabajadores salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de progresos y estabilidad del cargo, los incentivos proponen estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad , más cantidad y con menores costos, estos estímulos se ofrecen con el fin de elevar la producción y mejorar rendimientos, premia a un resultado superior al exigible. 
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresapara que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. 

Las características de los incentivos deben ser las siguientes: 

• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa. 
• Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están. 
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

Aquí un ejemplo de las normas y leyes sobre prestaciones e incentivos.

Prestaciones establecidas en la Ley de trabajo

Características de las prestaciones y servicios.

1. son beneficios adicionales al salario nominal.
2. Conforman una ventaja y un valor básico para el colaborador y para el empleador ya que de esta manera contrata mejores empleados.
3. Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organización; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.
4. Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, éste lleva sobre sí la mayor parte de los gastos.
5. Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar para el trabajador si no los recibiera por parte de la organización.

Controversia. 

Ha sido motivo de discusión si en los llamados países subdesarrollados es conveniente el establecimiento de prestaciones y servicios, o si, en su defecto, es más deseable que el costo de los mismos se aplique directamente a los salarios nominales por considerar que el establecimiento de prestaciones obedece a una filosofía gerencial de tipo paterna-lista, la cual no contribuye de manera positiva a la educación y auto-desarrollo del trabajador; los defensores de este punto de vista llegan a la conclusión de que las prestaciones resultan, en consecuencia, más nocivas que benéficas para la sociedad.

Consideran algunos expertos que, en virtud del grado económico y social de los países latinoamericanos, resultaría más saludable concentrar los esfuerzos en resolver problemas básicos y sustanciales que permitan el aumento de productividad, el financiamiento de una política de altos salarios nominales, el aumento y diversificación de mercados con una reducción de precios, etc., en vez de erogar fuertes cantidades en complementos o adiciones que, por desgracia en un buen número de casos, no guardan relación entre los costos que significan y los que proporcionan; sin embargo, es una realidad la amplitud y diversidad de las prestaciones existentes, por el número  de las organizaciones que las otorgan, la amplitud con que cada una las establece y las solicitudes presentadas en las revisiones de contrato colectivo.

La Oficina Internacional del Trabajo, en 1964, pretendió estudiar a fondo la naturaleza, las características, los beneficios y la manera de administrar las prestaciones. De los resultados de dicha investigación, se desprende que su estudio presenta una antítesis entre los problemas que implican, contra su extensión y ampliación; asimismo, se considera que dicho estudio no puede descansar en un simple análisis empírico de lo que se hace y de los beneficios que pueden obtenerse, siendo secundario determinar las prestaciones que pueden otorgarse y sus ventajas jurídicas, económicas, administrativas y sociales; resultando así imprescindible profundizar en la solidez de los principios que puedan constituir su verdadera filosofía como prolongación de la filosofía del trabajo.

Ventajas de los Incentivos

 

A pesar de lo anterior se tiene que las ventajas del pago de incentivos puede dar como resultados: 

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de relación con el rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables de generarlo. 

Tipos de Incentivos.

Los tres tipos principales de programas motivacionales son: 

• Programas de pagos de incentivos
• Enriquecimiento del puesto
• Administración de objetivos 

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador.

La finalidad básica de estos es el mejoramiento de ante todo el trabajador, de su trabajo, remuneración, de la relación del empleado con su empleador de su medio social. 

Las características y filosofía de las prestaciones pueden ser catalogadas en dinero, especie, y servicios. 

1. Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paternalista. 
2. Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este. 
3. Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios de bienestar que se establezcan. 
4. Los servicios deben darse integrados al programa de personal de la empresa. 
5. Los programas de servicios deben revisarse periódicamente. 
6. Los servicios para el bienestar de los trabajadores, parecen justificarse más, como medida transitoria, en los países como México. 
7. Las prestaciones sociales deben ser un motivo de acercamiento obrero-patronal; jamás un motivo de lucha de clases 

Las prestaciones y servicios que ofrecen hoy las empresas competitivas 

Hay una gran variedad y diversificación en prestaciones otorgadas por las organizaciones, aparte de las establecidas por las leyes, por lo cual estas prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización. Algunas de las más comunes son: 

• Préstamos personales. 
• Anticipos de sueldos. 
• Anticipos de gratificación anual. 
• Caja de ahorro. 
• Ayuda para transporte. 
• Compensación por salario insuficiente. 
• Pago de becas. 
• Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados. 
• Días de vacaciones pagadas adicionales a los indicados por la legislación. 
• Liquidaciones por retiro voluntario. 
• Pagos por razones diversas: concursos, sugerencias, antigüedad, etcétera. 
• Dote matrimonial. 
• Ayuda por nacimiento de un hijo. 
• Gratificación anual adicional a la indicada por la ley. 
• Pensiones. 
• Seguro de vida. 
• Seguro de hospitalización y gastos médicos. 
• Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no profesional. 
• Compensación de salario por cambio de localidad. 

Prestaciones financieras indirectas 

Son las prestaciones proporcionadas por la organización al trabajador bajo formas diversas, ya sea financiándolas totalmente o sólo en parte; en ningún caso recibe el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente en unidades monetarias: 

1. Tiendas con descuentos. 
2. Despensas. 
3. Disfrute de vacaciones en casos especiales. 
4. Ajuste de días de trabajo ("puentes"). 
5. Servicio de comedor. 
6. Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etcétera 
7. Descuento en compra de artículos de la empresa. 
8. Ayuda para deportes. 
9. Servicio de transporte. 
10. Consejería personal. 
11. Actividades culturales diversas: conciertos, visitas a museos, etcétera. 
12. Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cines, clubes, posadas, fiestas infantiles, etcétera. 
13. Facilidades de horario para estudio. 
14. Compra de bienes por medio de la empresa. 
15. Obtención de acciones de la compañía. 
16. Pago completo de las cuotas de seguridad social. 
17. Permisos con goce de sueldo (por ejemplo: por boda, por nacimiento de un hijo, por defunción familiar, etcétera). 
18. Afianzamiento del personal. 
19. Seguro de automóvil. 
20. Disponibilidad de vehículo de la organización.

Políticas Sobre Prestaciones y Servicios.

Principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos.

Objetivos.

• Equilibrar las ventajas obtenidas por el patrón y trabajadores, contra los peligros reales o imaginarios para ambos.
• Ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el interés para el logro y mejora personal.

Obstáculos

• Ausencia de evidencia sobre las reacciones de los empleados.

Políticas.

1. Deben satisfacer una necesidad real del empleado.
2. Las prestaciones y servicios que una empresa ofrezca deben ser resultado de una cuidadosa planeación y no de decisiones improvisadas. Debe cuidarse de que los servicios cubran precisamente aquellas áreas en que las necesidad de otorgarlos es mayor. Deben considerarse sin paternalismos.
3. Los trabajadores deben de intervenir en la selección y administración de los servicios.Puede darse de tres formas:Manejo de los servicios por la empresa pero con la intervención de los trabajadores, ya sea por la opinión, sugestión, queja, etc., o hasta por el veto de la administración de los servicios.Manejo de los servicios por comités obrero-patronales.Manejo de los servicios por los trabajadores con la intervención de algún representante de la empresa para vigilar la adecuada aplicación de los fondos que ella proporcione y su coordinación con las actividades y programas de personal.
4. Los programas de servicios deben revisarse y evaluarse periódicamente.Para verificar que cumplan con su cometido y eliminar los servicios que se hayan convertido en menos útiles y cambiarlas por aquellos que puedan producir mayores beneficios.
5. Los costos deben ser calculados para que haya un funcionamiento más sólido.Estos varían grandemente a causa de las diferencias en la amplitud y número de los servicios proporcionados.
6. Las prestaciones sociales deben ser motivo de acercamiento obrero - patronales y no de lucha de clases.

Propósitos y criterios de los servicios y prestaciones.

La existencia de las prestaciones y servicios al personal corresponde a propósitos de carácter social, organizativo y de los empleados.

Los propósitos se refieren a las expectativas a corto o mediano plazo de la organización.

Los criterios son los factores o lineamientos a seguir y considerar para el logro de los propósitos.

Sociales

Todas las organizaciones cuentan con un personal que participa en los cambios de la sociedad, desde la existencia de un gran número de desempleados hasta la carencia de personal calificado en determinadas áreas. Debido a esto, las organización buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

Por ejemplo, los gobiernos suelen aceptar las iniciativas para mantener alto control sanitario de la Población Económicamente Activa lo cual permite a las organizaciones oficiales concentrarse en grupos económicamente desprotegidos.

Organizacionales

Una de las primeras ventajas que obtienen las empresas con un paquete atractivo de prestaciones en la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que les interesa. En lo que respecta a la tasa de rotación, muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a las ventajas que consideran importantes.

Generalmente los beneficios son concedidos a los empleados, por lo tanto es necesario que el patrón también se beneficie por lo que necesita controlar los costos de los beneficios.

De los empleados

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa por varias razones, entre las cuales se cuentan los costos menores de diferentes servicios y su disponibilidad.

Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja ya que el nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.

Aguinaldo

Lo que dice la ley:

• Los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario y que deberán recibir antes del 20 de diciembre.
• Los que hayan trabajado parte del año solamente tendrán derecho a su parte proporcional.
• Muchas empresas lo otorgan en dos pagos: uno en diciembre y otro en enero, esto se puede hacer siempre y cuando paguen mas de 15 días, de este modo en diciembre te darán por lo menos 15 días y en enero la otra parte.

Días de Descanso Obligatorio:

1. 1° de Enero
2. 5  de Febrero
3. 21 de Marzo
4. 1° de Mayo
5. 16 de Septiembre
6. 20 de noviembre
7. 1° de Diciembre , cada seis años cuando cambia el Presidente de la República
8. 25 de Diciembre.

Evaluación del desempeño.

Evaluar de que manera las competencias de los colaboradores aportan al logro de los objetivos de la empresa. para su evaluación,existen varios métodos que tienen como propósito lograr un rendimiento superior en los colaboradores, que se vea reflejado en los resultados de la empresa y en la propia satisfacción personal y profesional de cada uno de ellos. 

También permite 

• visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de la empresa con los objetivos personales,
• determinar responsabilidades y prioridades de cada colaborador
• mejora el rendimiento individual
• proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien
• fomenta la comunicación entre los colaboradores y los jefes y/o supervisores.  

A continuación algunos de los métodos para la evaluación del desempeño:

Método por resultados.

Se fundamenta en la fijación de métodos como técnica unida a la evaluación del desempeño. mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas.

Es comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y las medidas correctivas, contribuyendo al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades que propone son:

• establecer las metas de la organización.
• determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
• elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre el subordinado-evaluado y el supervisor-evaluador. (Acuerdos sobre los principales funciones o tareas, establecer criterios de  desempeño para cada uno de ellos.)
• obtener el compromiso de los individuos con las metas.
• fijar metas de grupo o individuales para el siguiente periodo.

Los criterios de desempeño (tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea, relacionados con las funciones principales del puesto,constituye lo que debe lograr el colaborador,) para minimizar la aparición de elementos subjetivos en el proceso de evaluación; fijados los criterios, se hace una descripción de los resultados del colaborador:

• evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño.
• evaluación del logro especifico de los objetivos
• revisión de los logros especiales alcanzados
• establecer el plan de mejoras para el desarrollo del colaborador.

Método de escala gráfica.

El mas utilizado, mas simple pero su aplicación exige múltiples cuidados,con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzga-miento del evaluador. 

Evalúa el desempeño mediante factores previamente definidas y evaluadas. Utiliza un formulario de doble entrada en la cuales las lineas horizontales representa los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas representan los grados de variación.

Cada factor se define como descripción sumaria,simple y objetiva para evitar distorsiones. se dimensiona un desempeño que va desde insatisfactorio hasta el optimo o satisfactorio.

Puede implementarse mediante varios procesos:

• Escalas gráficas continuas
• Escalas gráficas semi-continuas
• Escalas gráficas discontinuas

Algunos lo contribuyen con puntos, para cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los resultados de los colaboradores. Brinda a los evaluadores  la facilidad de comprensión y resumida la información de los factores de evaluación. No tiene mucha flexibilidad.

 Método de elección forzada.

La evaluación consiste mediante descripciones, frases de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. La naturaleza de las frases pueden variar mucho,hay dos formas: una de dos frases de significado positivo y negativo, la otra de cuatro frases positivas. 

En el formulario primero el evaluador esta en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo distorsionar el resultado de la evaluación.

En el segundo, se refleja y pondera sobre cada bloque y escoge las frases mas descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Se evitan las influencias personales.

proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas, una aplicación simple, la elaboración e implementación algo complejas,es comparativo y a la vez discriminatorio,se necesita de mucha información acera del personal. 

Método de formas narrativas.

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

• Califique el desempeño del empleado en términos del criterio del puesto.
• Presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento para ayudar al colaborador a cumplir o exceder esos criterios.
• De una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema.

   

Valuación de puestos

Valuación.

Proceso que es realizado por un grupo de especialistas dentro de una empresa, con el consentimiento previo de ésta, que ayuda a determinar el valor e importancia que es asignada a un puesto para alcanzar las metas propuestas para la empresa. Se toma como base el análisis de puestos, y el puesto como criterio básico de remuneración, habiendo lugar a una relación de remuneración-complejidad de la tarea. Toma en cuenta la mayoría de los factores de un puesto como lo es la responsabilidad, las habilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo, etc., para lograr con ello:

• bases para una buena administración de los sueldos y salarios,
• información para la planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo,
• reducir quejas y rotación de personal,
• ayudar a concretar la realización de objetivos de la empresa.

Para poder empezar con la valuación, se necesita primeramente de la autorización de la alta gerencia ya que tiene que involucrarse en el proceso como parte del comité siendo representado por uno o mas personas, también necesitamos de el análisis de puestos, que no es mas "la descripción de los deberes y responsabilidades de las posiciones y tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas." un organigrama de la organización y  de un comité de valuación que lo integrarán personas capacitadas, algunas de ellas externas para juicios imparciales y mejores resultados, por último de la elección de un método de valuación de los muchos que existen para su preparación. 

Con este proceso se pretende eliminar ciertos aspectos como favoritismos, fuga de obligaciones y derechos de los trabajadores, confusión entre el aspecto objetivo y subjetivo del puesto, huelgas, quejas, rotación de personal y sobre todo mejores cálculos en las compensaciones y asignación de los salarios. 

Existen muchos métodos de valuación y que a continuación se describen los mas conocidos:

Alineación o jerarquización de puestos.

El mas sencillo y menos preciso, el comité analiza la información contenida en el análisis de puestos, después cada puesto es integrada a una escala subjetiva de acuerdo a la importancia relativa en comparación con los demás puestos. 

La clasificación o jerarquización son globales donde se toman en cuanta el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo: las compensaciones que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos mas importantes o que se encuentran en la parte superior de la jerarquía u organigrama sean mejor remunerados, lo que puede ocasionar descontentos entre los colaboradores de una organización.

son tres pasos que se llevan a cabo:

1. La descripción y análisis de puestos. 
2. Definir comparaciones, limites superiores o inferiores de acuerdo a un factor por el que se haya optado.
3. La comparación de los cargos mediante el criterio o factor elegido y la jerarquizacion en una lista.

Gradación o grados predeterminados. 

Es un método mas completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado, la descripción que mas se acerque a la descripción de puestos determinará la graduación o clasificación. 

También garantiza que los empleados mas importantes recibirán una compensación mas alta. 

Para determinar la graduación apropiada del puesto, se debe comparar la descripción del puesto con la descripción estandarizada que más se le aproxime.

Pasos para su realización:

• Descripción de puestos,
• Seleccionar factores compensables,
• Determinar el numero de clases por utilizar,
• Especificar las descripciones de clases,
• Clasificar los puestos,
• Revisar el orden final de las valuaciones de puesto.

	GRADACIÓN DE PUESTOS
ORDEN		TÍTULO DEL PUESTO
1		AYUDANTE DE OFICINA
2		OFICINISTA AUXILIAR
3		AUXILIAR DE CONTABILIDAD
4		TENEDOR DE LIBROS
5		SUBJEFE DE OFICINA
6		JEFE DE OFICINA

Las técnicas para la calificación de puestos pueden clasificarse en 3 grupos:
• Empleo de descripciones de puestos
• Empleo de tarjetas

• Empleo de comparación por pares.

Comparación por factores.

Aquí requiere de que el comité de valuación compare los componentes esenciales del puesto como la responsabilidad, capacitación, requerimiento intelectual, el esfuerzo físico, condiciones laborales, habilidades, experiencia.

Los factores se comparan uno a uno con respecto del mismo factor en otros puestos. 

Se basa en los siguientes puntos:

• Identificación de los factores esenciales,
• Determinación de los puestos esenciales,
• Adscripción de los salarios para los puestos esenciales,
• Ubicar puestos esenciales en una tabla de comparación de factores,
• Valuación de los otros puestos.

Evaluación de factores en los cargos de referencia.

Sistema por puntos.

Este sistema en vez de utilizar niveles salariales utiliza puntos, los cuales se asignan a cada una de las características principales de los puestos ( factores) y subfactores.
los resultados son mas precisos porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

Para su realización primero se determinan los puestos “tipo“. Un puesto tipo o típico son aquellos puestos en los que el factor se presenta típicamente.

La escala se ajusta a los puestos que se deben medir pero no permitirá medir más de un tipo básico. 

Deben seleccionarse puestos “clave” o de referencia que representen cada uno de los niveles principales de las funciones, responsabilidades y habilidades para cada uno de los tipos básicos.

Después los pasos siguientes:

• Fijación y definición de los factores.
• Determinar los niveles de los factores.
• Adjudicar puntos a cada factor.
• Adjudicar puntos a los niveles.

Se deben tomar en cuenta ciertos requisitos como son:

1. Objetividad: Los factores que se usen se deben referir a los requisitos que el puesto exige prescindiendo de la persona o personas que se hallen en él. 
2. Discriminación: Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en distintos grados, para poder diferenciar su valor en relación con dicho factor. 
3. Totalidad: Se enfoca en la decisión de la empresa si se deben realizar una o varias escalas distintas para los diferentes tipos básicos.
4. Necesidad: Implica que el número de factores que deben usarse, no deben ser, ni más, ni menos del indispensable, es decir, debe buscarse un número adecuado de factores para cada tipo de escala.

Un ejemplo es el siguiente:

Para el factor: experiencia.

Para el factor: conocimientos.

Para el factor: criterio e iniciativa.

Y todos los factores son concentrados en una tabla como la siguiente: