Valuación de puestos

Valuación.

Proceso que es realizado por un grupo de especialistas dentro de una empresa, con el consentimiento previo de ésta, que ayuda a determinar el valor e importancia que es asignada a un puesto para alcanzar las metas propuestas para la empresa. Se toma como base el análisis de puestos, y el puesto como criterio básico de remuneración, habiendo lugar a una relación de remuneración-complejidad de la tarea. Toma en cuenta la mayoría de los factores de un puesto como lo es la responsabilidad, las habilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo, etc., para lograr con ello:

• bases para una buena administración de los sueldos y salarios,
• información para la planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo,
• reducir quejas y rotación de personal,
• ayudar a concretar la realización de objetivos de la empresa.

Para poder empezar con la valuación, se necesita primeramente de la autorización de la alta gerencia ya que tiene que involucrarse en el proceso como parte del comité siendo representado por uno o mas personas, también necesitamos de el análisis de puestos, que no es mas "la descripción de los deberes y responsabilidades de las posiciones y tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas." un organigrama de la organización y  de un comité de valuación que lo integrarán personas capacitadas, algunas de ellas externas para juicios imparciales y mejores resultados, por último de la elección de un método de valuación de los muchos que existen para su preparación. 

Con este proceso se pretende eliminar ciertos aspectos como favoritismos, fuga de obligaciones y derechos de los trabajadores, confusión entre el aspecto objetivo y subjetivo del puesto, huelgas, quejas, rotación de personal y sobre todo mejores cálculos en las compensaciones y asignación de los salarios. 

Existen muchos métodos de valuación y que a continuación se describen los mas conocidos:

Alineación o jerarquización de puestos.

El mas sencillo y menos preciso, el comité analiza la información contenida en el análisis de puestos, después cada puesto es integrada a una escala subjetiva de acuerdo a la importancia relativa en comparación con los demás puestos. 

La clasificación o jerarquización son globales donde se toman en cuanta el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo: las compensaciones que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos mas importantes o que se encuentran en la parte superior de la jerarquía u organigrama sean mejor remunerados, lo que puede ocasionar descontentos entre los colaboradores de una organización.

son tres pasos que se llevan a cabo:

1. La descripción y análisis de puestos. 
2. Definir comparaciones, limites superiores o inferiores de acuerdo a un factor por el que se haya optado.
3. La comparación de los cargos mediante el criterio o factor elegido y la jerarquizacion en una lista.

Gradación o grados predeterminados. 

Es un método mas completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado, la descripción que mas se acerque a la descripción de puestos determinará la graduación o clasificación. 

También garantiza que los empleados mas importantes recibirán una compensación mas alta. 

Para determinar la graduación apropiada del puesto, se debe comparar la descripción del puesto con la descripción estandarizada que más se le aproxime.

Pasos para su realización:

• Descripción de puestos,
• Seleccionar factores compensables,
• Determinar el numero de clases por utilizar,
• Especificar las descripciones de clases,
• Clasificar los puestos,
• Revisar el orden final de las valuaciones de puesto.

	GRADACIÓN DE PUESTOS
ORDEN		TÍTULO DEL PUESTO
1		AYUDANTE DE OFICINA
2		OFICINISTA AUXILIAR
3		AUXILIAR DE CONTABILIDAD
4		TENEDOR DE LIBROS
5		SUBJEFE DE OFICINA
6		JEFE DE OFICINA

Las técnicas para la calificación de puestos pueden clasificarse en 3 grupos:
• Empleo de descripciones de puestos
• Empleo de tarjetas

• Empleo de comparación por pares.

Comparación por factores.

Aquí requiere de que el comité de valuación compare los componentes esenciales del puesto como la responsabilidad, capacitación, requerimiento intelectual, el esfuerzo físico, condiciones laborales, habilidades, experiencia.

Los factores se comparan uno a uno con respecto del mismo factor en otros puestos. 

Se basa en los siguientes puntos:

• Identificación de los factores esenciales,
• Determinación de los puestos esenciales,
• Adscripción de los salarios para los puestos esenciales,
• Ubicar puestos esenciales en una tabla de comparación de factores,
• Valuación de los otros puestos.

Evaluación de factores en los cargos de referencia.

Sistema por puntos.

Este sistema en vez de utilizar niveles salariales utiliza puntos, los cuales se asignan a cada una de las características principales de los puestos ( factores) y subfactores.
los resultados son mas precisos porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

Para su realización primero se determinan los puestos “tipo“. Un puesto tipo o típico son aquellos puestos en los que el factor se presenta típicamente.

La escala se ajusta a los puestos que se deben medir pero no permitirá medir más de un tipo básico. 

Deben seleccionarse puestos “clave” o de referencia que representen cada uno de los niveles principales de las funciones, responsabilidades y habilidades para cada uno de los tipos básicos.

Después los pasos siguientes:

• Fijación y definición de los factores.
• Determinar los niveles de los factores.
• Adjudicar puntos a cada factor.
• Adjudicar puntos a los niveles.

Se deben tomar en cuenta ciertos requisitos como son:

1. Objetividad: Los factores que se usen se deben referir a los requisitos que el puesto exige prescindiendo de la persona o personas que se hallen en él. 
2. Discriminación: Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en distintos grados, para poder diferenciar su valor en relación con dicho factor. 
3. Totalidad: Se enfoca en la decisión de la empresa si se deben realizar una o varias escalas distintas para los diferentes tipos básicos.
4. Necesidad: Implica que el número de factores que deben usarse, no deben ser, ni más, ni menos del indispensable, es decir, debe buscarse un número adecuado de factores para cada tipo de escala.

Un ejemplo es el siguiente:

Para el factor: experiencia.

Para el factor: conocimientos.

Para el factor: criterio e iniciativa.

Y todos los factores son concentrados en una tabla como la siguiente: