Evaluación del desempeño.

Evaluar de que manera las competencias de los colaboradores aportan al logro de los objetivos de la empresa. para su evaluación,existen varios métodos que tienen como propósito lograr un rendimiento superior en los colaboradores, que se vea reflejado en los resultados de la empresa y en la propia satisfacción personal y profesional de cada uno de ellos. 

También permite 

• visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de la empresa con los objetivos personales,
• determinar responsabilidades y prioridades de cada colaborador
• mejora el rendimiento individual
• proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien
• fomenta la comunicación entre los colaboradores y los jefes y/o supervisores.  

A continuación algunos de los métodos para la evaluación del desempeño:

Método por resultados.

Se fundamenta en la fijación de métodos como técnica unida a la evaluación del desempeño. mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas.

Es comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y las medidas correctivas, contribuyendo al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades que propone son:

• establecer las metas de la organización.
• determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
• elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre el subordinado-evaluado y el supervisor-evaluador. (Acuerdos sobre los principales funciones o tareas, establecer criterios de  desempeño para cada uno de ellos.)
• obtener el compromiso de los individuos con las metas.
• fijar metas de grupo o individuales para el siguiente periodo.

Los criterios de desempeño (tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea, relacionados con las funciones principales del puesto,constituye lo que debe lograr el colaborador,) para minimizar la aparición de elementos subjetivos en el proceso de evaluación; fijados los criterios, se hace una descripción de los resultados del colaborador:

• evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño.
• evaluación del logro especifico de los objetivos
• revisión de los logros especiales alcanzados
• establecer el plan de mejoras para el desarrollo del colaborador.

Método de escala gráfica.

El mas utilizado, mas simple pero su aplicación exige múltiples cuidados,con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzga-miento del evaluador. 

Evalúa el desempeño mediante factores previamente definidas y evaluadas. Utiliza un formulario de doble entrada en la cuales las lineas horizontales representa los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas representan los grados de variación.

Cada factor se define como descripción sumaria,simple y objetiva para evitar distorsiones. se dimensiona un desempeño que va desde insatisfactorio hasta el optimo o satisfactorio.

Puede implementarse mediante varios procesos:

• Escalas gráficas continuas
• Escalas gráficas semi-continuas
• Escalas gráficas discontinuas

Algunos lo contribuyen con puntos, para cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los resultados de los colaboradores. Brinda a los evaluadores  la facilidad de comprensión y resumida la información de los factores de evaluación. No tiene mucha flexibilidad.

 Método de elección forzada.

La evaluación consiste mediante descripciones, frases de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. La naturaleza de las frases pueden variar mucho,hay dos formas: una de dos frases de significado positivo y negativo, la otra de cuatro frases positivas. 

En el formulario primero el evaluador esta en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo distorsionar el resultado de la evaluación.

En el segundo, se refleja y pondera sobre cada bloque y escoge las frases mas descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Se evitan las influencias personales.

proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas, una aplicación simple, la elaboración e implementación algo complejas,es comparativo y a la vez discriminatorio,se necesita de mucha información acera del personal. 

Método de formas narrativas.

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

• Califique el desempeño del empleado en términos del criterio del puesto.
• Presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento para ayudar al colaborador a cumplir o exceder esos criterios.
• De una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema.